Das "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" und die Auswirkungen auf die Gastronomie

Neu: Recht auf Teilzeitarbeit

•  "Betrieb", "fünfzehn Mitarbeiter", "Arbeitnehmer": Wir verweisen insoweit auf unsere Seite zum Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter (SchwbBAG). Dort ist zwar eine Grenze von 20 Mitarbeitern definiert, aber die damit zusammenhängenden Fragen, wie im Falle von Zentralküchen, Filialbetrieben, Teilzeitbeschäftigen, Geringverdienern, Subunternehmern, Selbständigen Arbetnehmern, in der Event-Gastronomie, Saisonbetrieben und im Party-Service festgestellt werden kann, ob ein Betrieb überhaupt den Vorschriften des Gesetzes unterliegt, sind dieselben. Die Zahl der Mitarbeiter bemißt sich aber, im Unterschied zu anderen Gesetzen, an der Anzahl der Beschäftigten; Teilzeitbeschäftigte werden nicht als Bruchteile von Vollzeitbeschäftigen gerechnet; Auszubildende rechnen nicht mit. Im Ergebnis werden auch viele gastronomischen Betriebe betroffen sein. Zur Frage, ob Teilzeitbeschäftige als Bruchteile von Vollzeitbeschäftigten gerechjnet werden oder nicht: In der Begründung des Gesetzentwurfes wurde auf das Bundeserziehungsgeldgesetz verwiesen und im dortigen Gesetzentwurf war wiederum eine entsprechende Anwendung des Paragraphen 23 Küendigungsschutzgesetz vorgesehen. Wortlaut: Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer; Paragraph 23 Abs. 1 Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend. In den endgültigen Gesetzestexten erscheint allerdings der letztgenannte Halbsatz nicht mehr, sodass die angesprochene Frage nicht ausdrüecklich geregelt ist. In der Fachliteratur wird inzwischen die Auffassung vertreten, dass die Streichung dieses Halbsatzes bedeutet, alle Arbeitnehmer müßten - unabhängig von ihrer Arbeitszeit - gleichrangig und voll angerechnet werden. Ob diese Auslegung dem Sinn der gesetzlichen Regelung entspricht, muß wohl offen bleiben. Eine verbindliche Auslegung wird nur von der Rechtsprechung zu erwarten sein. Der Gesetzgeber bzw. die Nachbesserungnsweltmeister in der  Bundesregierung haben wohl auch in diesem Detail geschludert.

Das Gesetz enthält als Anspruchsvoraussetzung, daß "in der Regel" mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt sein müssen. Als statistisch geschulter Mensch kann man mit so einer vagen Formulierung wenig anfangen. Laut Aussage des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung, welches ich befragt habe, kommt es "hier weniger auf einen genauen Zeitpunkt an". Wenn es kein Zeitpunkt ist, welcher Zeitraum ist dann zu bewerten? Die letzten Monaten oder die erwartete Entwicklung in der Zukunft und wieviele Monate rückblickend oder vorwarts schauend? Und wenn es sich um die Zukunft handelt, was passiert dann, wenn sich herausstellt, daß die Prognose des Arbeitgebers falsch gewesen ist. Was geschieht z.B., wenn vor der Beantragung von Teilzeitarbeit ein Betrieb 16 Beschäftigte hat, aber danach absehbar oder vermutlich auf 15 Beschäftigte sinkt? 


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Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einer Entscheidung vom 28.2.2000 die Grundsätze hierzu noch einmal zusammengefasst, die früher auch zu der vorangehenden Gesetzeslage in ähnlicher Form vom Bundesarbeitsgericht aufgestellt worden sind. Maßgeblich sei die Beschäftigungslage, die für den Betrieb „kennzeichnend“ ist. Es müsse ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung erfolgen. Das heißt, dass ein vorübergehendes Unterschreiten der Beschäftigtenzahl nicht ausreicht. Es komme aber dann auf den höheren Beschäftigungsstand in der Vergangenheit nicht an, wenn klar ist, dass der Betrieb jedenfalls ab jetzt mit verringerter Belegschaft fortgeführt werden soll. Dabei werden allerdings solche Mitarbeiter, die gleichzeitig oder kurz nacheinander vom Arbeitgeber gekündigt werden noch zur Beschäftigtenzahl hinzugerechnet, da ansonsten in der Tat das Gesetz sehr leicht zu umgehen wäre. Nicht hinzugerechnet werden allerdings gleichzeitige Beendigungen von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Eigenkündigung oder Aufhebungsverträgen immer vorausgesetzt, dass feststeht, dass ein Nachfolger nicht gesucht wird und deshalb nunmehr die Kleinbetriebsgrenze unterschritten bleibt. Damit eröffnet sich ein erheblicher Gestaltungsspielraum, zumal der Gegenseite es nur in begrenztem Umfange möglich ist, die Fakten zu ermitteln.


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Ich habe das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung auch danach gefragt, was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer auf Teilzeit gewechselt hat und danach die Zahl der Beschäftigten auf 15 und weniger Beschäftigte sinkt, entfällt dann das Recht auf Vollzeit zurückzuwechseln? Hierzu hat man mir geantwortet, die Pflicht des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen, sei nicht an eine bestimmte Anzahl beschäftigter Arbeitnehmer gebunden.
 
• "betriebliche Gründe"

In einer ursprünglichen Fassung hatte es noch geheißen "dringende betriebliche Gründe". Beide Fassungen stimmen darin überein, daß das Gesetz eine abschließende Aufzählung der betrieblichen Gründe vermissen läßt, mit denen der Arbeitgeber dem Anspruch engegentreten kann. Dies erhöht das Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung, aber wohlgemerkt für beide Seiten. Als Beispiele werden die Fälle genannt, in denen ein Mitarbeiter im Betrieb unabkömmlich ist oder in denen Probleme mit der Umorganisation von Arbeitsabläufen entstehen würden. Die vom Arbeitgeber gegen das Teilzeitbegehren vorgebrachten "betrieblichen Gründe" müssen nachvollziehbar dargelegt werden, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber behauptet, dass die begehrte Teilzeitarbeit zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes führen würden. Ein Einwand des Arbeitgebers, er könne keine geeigneten zusätzlichen Arbeitskräfte finden, ist nur beachtlich, wenn er darlegen und beweisen kann, dass eine dem Berufsbild des Beschäftigten entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem regionalen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Z.B. könnte man sich vom Arbeitsamt Bewerber nennen lassen und diese nach Prüfung der Bewerbung unisono ablehnen.
 
• "Teilzeitarbeit". 

Der Arbeitnehmer hat zwar einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat, aber die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit auf die Wochenarbeitstage, auf die Tageszeit und sogar in bezug auf die Monats- oder sogar Jahresarbeitszeit.legt der Arbeitgeber fest. Anspruch auf Teilzeitarbeit hat nur ein Vollzeitbeschäftigter. Die Regelungen des Gesetzes lassen sich aushebeln, indem von vornherein nur Teilzeitbeschäftigte eingestellt werden; es genügt eine Arbeitszeit zu vereinbaren, die geringfügig unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Für den Fall, dass es im Betrieb keinen vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmer gibt, ist der anwendbare Tarifvertrag maßgeblich. Ist der Vergleich auch auf dieser Grundlage nicht durchzuführen, ist entscheidend, wer im Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. Grundlage für den Vergleich ist in diesem Fall regelmäßig der im Betrieb hypothetisch anwendbare Tarifvertrag. In der Gastronomie sind z.B. Wochenarbeitszeiten von 39 oder 45 Stunden üblich. Wenn man dem Verteilungswunsch des Arbeitnehmers zur Lage der reduzierten Arbeitszeit nicht entsprechen möchte, muß man diesem Wunsch außergerichtlich oder im Prozess explizit  entgegentreten.

Ein Streit geht aus wie das Hornberger Schießen

• Ein Arbeitnehmer verlangt, ab einem bestimmten Termin statt Vollzeit zu arbeiten eine Teilzeitarbeit auszuüben.
• Der Arbeitgeber wird prüfen, ob er diesem Verlangen entsprechen kann. Dies geht nicht allzu schnell. Schließlich müssen eine Vielzahl von organisatorischen Maßnahmen abgeklärt werden, Arbeitskollegen befragt werden, ob sie bereit sind, die Lücken zu füllen bzw. ihrerseits sich mit dem Gedanken tragen, weniger oder mehr zu arbeiten, evtl. Stellen ausgeschrieben werden, alles Maßnahmen, die Zeit benötigen, zumal ein eventuell existierender Betriebsrat einzubinden ist.

Der Einwand des Arbeitgebers, keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, ist nur beachtlich, wenn er nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduziert, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Ein Grund für die Ablehnung kann das Fehlen einer geeigneten zusätzlichen Arbeitskraft sein, die die frei werdende Arbeitszeit ausfüllen könnte. Der Arbeitgeber muß hierfür den Nachweis bringen. Es empfiehlt sich, ein Stellengesuch beim Arbeitsamt aufzugeben, denn das Arbeitsamt ist in der Regel nicht in der Lage, geeignete Arbeitnehmer zu vermitteln. Selbst wenn sich jemand vorstellen würde, der objektiv geeignet ist, besteht kein Einstellungszwang. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, über die Gründe Auskunft zu geben, die ihn veranlaßt haben, einen Bewerber nicht einzustellen, mal ganz davon abgesehen, daß eine solche Offenlegung die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers verletzten könnte. 
• Irgendwann wird der Arbeitgeber mit dieser Prüfung fertig sein und dem Verlangen zustimmen oder geltend machen, daß betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein Zwang zur Begründung einer Ablehnung besteht nicht. Eine Begründung ist auch nicht zu empfehlen, um sich für eine eventuelle spätere gerichtliche Auseinandersetzungen alle Argumentationen verfügbar zu halten 
• Bei der durch den Arbeitgeber festzulegenden Verteilung der Teilzeitarbeit muß dieser keinerlei Rücksicht nehmen auf die Wünsche des Arbeitnehmers. Da der Anspruch gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers erfolgt, wird es diesem niemand verdenken können, rücksichtslos Arbeitszeiten festzulegen, die dem betroffenen Arbeitnehmer unangenehm sind, es ihm z.B. nicht erlauben, Fahrgemeinschaften aufrechtzuerhalten, Kinder zu betreuen, an bestimmten Wochentagen frei zu haben usw. Auch "Wechselschichten", etwa Arbeiten montags und dienstags am Vormittag, mittwochs bis freitags nachmittags, sind möglich. Wird die verbleibende Arbeitszeit den Zeiten besonderer Arbeitsbelastung angepaßt, ergeben sich unter dem Strich sogar sinkende Lohnstückkosten oder salopp formuliert: gleiche Arbeit für weniger Geld. 
• Die Entscheidung über den Wunsch des Arbeitnehmers, die Wochenarbeitszeit zu verringern, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens vier Wochen vor dem Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen (es empfiehlt sich diese Frist auszuschöpfen). Hat der Arbeitgeber nicht spätestens vier Wochen vor dem Beginn entschieden, wird die Wochenarbeitszeit entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers verringert.
• Entschließt sich der Arbeitnehmer zu klagen, ist mit einer Entscheidung kaum vor einem halben Jahr zu rechnen. Die für Individualarbeitsrecht beim DGB zuständige Referatsleiterin Martina Perreng betont sogar, ein Prozeß gegen eine solche Ablehnung aus betrieblichen Gründen dauere ungefähr zwei Jahre. Das halte niemand durch." (Quelle: Peter Jüde: Teilzeitarbeit setzt sich nur langsam durch, in: "Bizz" vom 11.10.01)..
• Hat der Arbeitgeber den Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit berechtigt abgelehnt, muß der Arbeitnehmer zwei Jahre bis zur erneuten Antragstellung warten.
• Selbst wenn der Arbeitnehmer recht bekommt, ist ihm dieses Urrteil wenig nützlich. Die Kosten des Verfahrens muß er selbst tragen und bekomt mangels Schaden auch keinen ersetzt (er hat ja mehr gearbeitet und verdient als erwünscht). Und zwischenzeitlich haben sich in der Regel die der ursprünglichen Ablehnung zugrundeliegenden Annahmen, welches ein Arbeitsgericht möglicherweise verwerfen wird, geändert, so daß der Arbeitgeber bei einer erneuten Prüfung möglicherweise wiederum das Verlangen ablehnen muß.
• Für den Arbeitnehmer ist der Gerichtsweg zudem gefährlich, da eine Störung des Arbeitsverhältnisses festgestellt werden könnte, mit der Folge, daß dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Beruhigungspille für die Gewerkschaften

• Bestehende Arbeitszeitpläne, die meist längerfristig in den Unternehmen vereinbart sind, sollen als betrieblicher Grund akzeptiert werden. 
• Zudem soll ausgeschlossen werden, daß ein Anspruch auf kürzere Arbeitszeit dem Arbeitnehmer auch das Recht einräumt, über die tageweise Verteilung der Arbeitszeit zu befinden. 
• Das neue Gesetz soll nicht auch für leitende Angestellte gelten. 

Neue Regeln für befristete Arbeitsverhältnisse

• Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund soll ab 2001 nur bei einer Neueinstellung zulässig sein.
• Für befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr gilt diese Begrenzung nicht.

• vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, 
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, 
• Befristung zur Erprobung, 
• Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium
• andere, nicht genannte Gründe sind möglich.

• Der Arbeitgeber hat alle befristet Beschäftigten über freie Dauerarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. 
• Befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. 
• Betriebs- und Personalräte müssen künftig über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens informiert werden. Die Arbeitnehmervertretungen sollen so wirksamer Einfluss auf die betriebliche Einstellungspraxis nehmen und die Interessen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer besser vertreten können.

Wie kann man die Vorschriften zur Befristung unterlaufen?

• Befristungen ohne sachlichen Grund können bei verschiedenen Arbeitgeber erfolgen. Oftmals werden ja ohnehin Filialen in rechtlich selbständiger Form geführt. Oder es werden für bestimmte Aufgaben etwa einer Zentralküche, des Einkaufs, eines Party-Services rechtlich selbständige Firmen gegründet und Mitarbeiter dort neu eingestellt. Damit läßt sich auch die Höchstbefristungdauer unterlaufen. Die Reform der Einkommensteuer legt ohnehin nahe, vermehrt Kapitalgesellschaften zu gründen. Spätestens 2004 stehen infolge der EU-Erweiterung ohnehin wieder genügend Arbeitskräfte zur Verfügung. 
• Die aufgezählten sachlichen Gründe treffen auf viele Situationen in der Gastronomie zu bzw. es lassen sich Situationen dokumentieren, die diesen sachlichen Gründen entsprechen. Hüten sollte man sich aber vor sachlichen Gründen, auf die man selbst keinen Einfluß hat. So wird die sachliche Begründung, daß der Arbeitnehmer etwa die Zeit zwischen Abitur und Studium nutzen will, hinfällig, wenn sich der Arbeitnehmer entschließt, doch nicht zu studieren oder wider Erwarten doch nicht zu einem zulassungsbeschränten Studium zugelassen wird. Der sachliche Grund "vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf" ist vorzuziehen. Aber auch dabei sollte man nicht auf saisonale Tatbestände abstellen oder andere regelmäßig wiederkehrende Tatbestände, sondern auf unvorhergesehene sachliche Gründe, damit nicht eine Beschäftigungspflicht daraus konstruiert werden kann, daß saisonale Ereignisse sich alljährlich wiederholen.
• Die Pflicht, über zu besetzende Teil- und Vollzeitarbeitsplätze zu informieren, sollte arbeitsvertraglich als Holpflicht definiert werden. Z.B. schreibt der Arbeitgeber offene Stellen im Intra- oder Internet aus und der Arbeitnehmer wird verpflichtet, sich regelmäßig über die dort ausgeschriebenen Stellen zu informieren.
• Wenn Arbeitnehmer zu Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen entsandt werden, ist grundsätzlich festzuhalten, daß dringende betriebliche Gründe dafür sprechen, gerade diesen Arbeitnehmer zu entsenden. Generell sollte man Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen weder selbst durchführen noch Arbeitnehmer zu Veranstaltungen Dritter entsenden. Geschickter ist es, Zuschüsse zu Lehrgangsgebühren betrieblich erwünschter Aus-und Weiterbildungsveranstaltungen zu gewähren, welche interessierte Arbeitnehmer in ihrer Freizeit besuchen können. Insoweit man selbst über Fortbildungskapazitäten verfügt, sollte man diese verselbständigen und vermarkten.
• Die Informaton einer evtl. vorhandenen Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet Beschäftigten sollte dann erfolgen, wenn eine solche Statistik ohnehin zu erstellen ist, etwa beim jährlichen Beitragsnachweis für die Berufsgenossenschaft. 

Weiterführende Links

• Stellungnahme von RA Rüdiger Helm zur Anhörung vor dem  Ausschuß für Arbeit und Sozialordnung des Deutschen Bundestages am 08. November 2000.
• IG Metall Baden-Württemberg: Teilzeitanspruch: Erste Urteile.