Die Idee, Mitarbeiter an der Suche nach Bewerbern zu beteiligen, ist
nicht neu. Doch die Personalknappheit, vor allem in den Südstaaten
Deutschlands, bewegt zunehmend auch gastronomische Unternehmen dazu, Prämien
für die erfolgreiche Vermittllung neuer Mitarbeiter auszuschreiben.
| Die Vorgehensweise, eigenen Beschäftigten für die Vermittlung
neu angeworbener Mitarbeiter Prämien zu zahlen, ist nach Einschätzung
des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) ein Rechtsbruch,
es handele sich um eine nach den Vorgaben des Paragraphen 291 SGB III erlaubnispflichtige
Arbeitsvermittlung. Ohne Vorliegen der notwendigen Erlaubnis sei eine Vermittlung
verboten (siehe eine diesbezügliche Pressemitteilung
des BDU). Diese Auffassung bestätigen laut "Handelsblatt" vom
2.2.2001 auch die Bundesanstalt für Arbeit und der Düsseldorfer
Experte im Verwaltungsrecht RA Michael Terwiesche mit der Ergänzung,
dass nur bei gelegentlicher und unentgeltlicher Vermittlung keine Erlaubnis
benötigt würde. Die Bundesanstalt für Arbeit schreite aber
zur Zeit noch nicht ein. |
Vorteile
-
Man bekommt die besseren Leute, denn die Mitarbeiter wissen am besten,
wer zum Unternehmen paßt.
-
Ein Mitarbeiter hält bestimmt Kontakt zu alten Kollegen; er weiß
ganz genau, wer wechselwillig ist und wo seine Stärken und Schwächen
liegen.
-
Die Qualität der Bewerbungen (Anteil der geeigneten Bewerber an allen
Bewerbungen) liegt erheblich höher als bei Stellenanzeigen (von Vermittlungen
des Arbeitsamtes ganz zu schweigen).
-
Wer über eine persönliche Empfehlung kommt, hat einen besseren
Einblick in das Unternehmen, kennt Vor- und Nachteile des Jobs und kann
so eine fundiertere Entscheidung fällen.
-
Der Anteil von Kündigungen in der Probezeit verringert sich.
-
Die Einstellungsquote steigt, das heisst viel weniger Bewerber steigen
im Vorstellungsgespräch aus. Die Bewerber kennen die Leistungen und
wissen, dass sie ein gutes Betriebsklima erwartetet.
-
Die Neuen kommen sich nicht so allein vor, sondern finden schnell Unterstützung,
haben vor allem in dem Mitarbeiter, der sie empfohlen hat, einen natürlichen
Ansprechpartner. Ideal ist es, diesen informellen Ansprechpartner zu einem
"Paten" zu machen. Eine gute Betreuung der Neuen verringert die Ausstiegsquote
in der Probezeit und spart Einarbeitungskosten.
-
Die Prämien können geringer sein als die Kosten anderer Beschaffungswege
wie etwa Anzeigenkosten.
-
Erreicht werden auch solche Bewerber, die zur Zeit gar nicht aktiv suchen,
keine Stellenanzeigen lesen, nicht arbeitslos gemeldet sind.
-
Mitarbeiter könnnen Bewerber ansprechen, die in Konkurrenzunternehmen
arbeiten, ohne daß der Vorwurf einer Abwerbung gemacht werden kann.
Sicherheitshalber sollte man in den Bedingungen für die Prämiengewährung
festhalten, daß eine gezielte Ansprache von Mitarbeitern in Konkurrenzunternehmen
nicht erlaubt ist.
Nachteile
-
Man muß damit rechnen, dass auch eigene Mitarbeiter von Mitarbeitern
der Konkurrenz angesprochen werden. Man sollte deshalb mit einem guten
Betriebsklima vorsorgen, Mitarbeiter motivieren, solche Abwerbeversuche
sofort zu melden, damit man sofort und nachhaltig gegen den Wettbewerber
vorgehen kann. Mitarbeiter sollten arbeitsvertraglich verpflichtet werden,
auch nach Ausscheiden aus dem Unternehmen, solche Abwerbeversuche zu unterlassen.
-
Schwächere Mitarbeiter bringen möglicherweise Bewerber an, die
ähnliche Schwächen haben. Von der Idee, solche Prämien nicht
generell auszuloben sondern nur einzelnen Mitarbeitern zu versprechen,
halten wir dennoch nichts, denn solche Prämien lassen sich nicht verheimlichen
und man verzichtet auf erhebliches Potential. Man sollte stattdessen Mitarbeitern,
welche ungeeignete Bewerber anschleppen, gezielt verdeutlichen, welche
Anforderungen
an Mitarbeiter existieren und Ablehnungen begründen. Dass gezielt
ungeeignete Bewerber vermittelt werden, glaube ich nicht, denn darunter
würde das Ansehen des Werbers selbst leiden.
Wann sollten die Prämien gezahlt werden?
Für eine möglichst rasche Prämienzahlung spricht die erhöhte
Motivation des Werbers und auch seiner Kollegen, die von einer Zahlung
erfahren. Gegen eine schnelle Prämienzahlung spricht, daß dann
auch Prämien gezahlt werden für Bewerber bzw. Einsteiger, die
nicht lange im Unternehmen bleiben. Außerdem achten Werber dann vielleicht
weniger auf das Durchhaltevermögen der Bewerber.
Deshalb sollte man die Prämienzahlung verteilen, z.B.
-
ein Drittel beim Abschluß des Arbeitsvertrages,
-
ein Drittel nach Abschluß der Probezeit,
-
ein Drittel nach einem Jahr Beschäftigung.
Wie hoch sollten die Prämien sein?
Die gezahlten Prämien sind in der Gastronomie beileibe nicht so großzügig
bemessen wie etwa bei Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Telekommunikationsunternehmen,
wo für Hochschulabsolventen und Führungskräfte bereits Prämien
von bis zu 20.000 DM gezahlt werden.
Die auszulobenden Prämien sollten sich eher orientieren
und gestaffelt sein
-
nach dem Tariflohn und der Wochenarbeitszeit der zu besetzenden Stelle
(z.B. in Höhe eines Wochenlohns),
-
nach den alternativen Kosten etwa eines Stelleninserats.
Zu überlegen ist und rechtzeitig zu verkünden ist, ob man die
Prämien netto oder brutto auslobt, da die Prämie versteuert
werden muß.
Denkbar sind auch Sachprämien. Einen Sinn macht dies vor
allem, wenn sie günstiger beschafft werden können als dies dem
Mitarbeiter möglich wäre etwa in Form einer Kooperation mit einem
branchenfremden Unternehmen, etwa einem Reisebüro.
Werber unterstützen
Wichtig ist es, die Werber zu unterstützen durch:
-
exakte Information, welche Mitarbeiter gesucht werden (Stellenausschreibung),
-
besonders schnelle und unbürokratische Bearbeitung der eingehenden
Bewerbungen,
-
sich auch mal etwas Besonderes einfallen lassen, z.B. eine Party
veranstalten, zu der Mitarbeiter Freunde und Bekannte mitbringen können,
und Mitarbeiter motivieren, auch potentielle Bewerber einzuladen. Aber
eine Personalabteilung, die im Einstellungsprozess eine Mogelpackung vorführt,
tut dem Unternehmen keinen Gefallen.
|
|
|
