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Mit Kopfgeldern neue Mitarbeiter gewinnen?

 
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Die Idee, Mitarbeiter an der Suche nach Bewerbern zu beteiligen, ist nicht neu. Doch die Personalknappheit, vor allem in den Südstaaten Deutschlands, bewegt zunehmend auch gastronomische Unternehmen dazu, Prämien für die erfolgreiche Vermittllung neuer Mitarbeiter auszuschreiben.
 
Die Vorgehensweise, eigenen Beschäftigten für die Vermittlung neu angeworbener Mitarbeiter Prämien zu zahlen, ist nach Einschätzung des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) ein Rechtsbruch, es handele sich um eine nach den Vorgaben des Paragraphen 291 SGB III erlaubnispflichtige Arbeitsvermittlung. Ohne Vorliegen der notwendigen Erlaubnis sei eine Vermittlung verboten (siehe eine diesbezügliche Pressemitteilung des BDU). Diese Auffassung bestätigen laut "Handelsblatt" vom 2.2.2001 auch die Bundesanstalt für Arbeit und der Düsseldorfer Experte im Verwaltungsrecht RA Michael Terwiesche mit der Ergänzung, dass nur bei gelegentlicher und unentgeltlicher Vermittlung keine Erlaubnis benötigt würde. Die Bundesanstalt für Arbeit schreite aber zur Zeit noch nicht ein.

Vorteile

  • Man bekommt die besseren Leute, denn die Mitarbeiter wissen am besten, wer zum Unternehmen paßt.
  • Ein Mitarbeiter hält bestimmt Kontakt zu alten Kollegen; er weiß ganz genau, wer wechselwillig ist und wo seine Stärken und Schwächen liegen.
  • Die Qualität der Bewerbungen (Anteil der geeigneten Bewerber an allen Bewerbungen) liegt erheblich höher als bei Stellenanzeigen (von Vermittlungen des Arbeitsamtes ganz zu schweigen).
  • Wer über eine persönliche Empfehlung kommt, hat einen besseren Einblick in das Unternehmen, kennt Vor- und Nachteile des Jobs und kann so eine fundiertere Entscheidung fällen.
  • Der Anteil von Kündigungen in der Probezeit verringert sich.
  • Die Einstellungsquote steigt, das heisst viel weniger Bewerber steigen im Vorstellungsgespräch aus. Die Bewerber kennen die Leistungen und wissen, dass sie ein gutes Betriebsklima erwartetet.
  • Die Neuen kommen sich nicht so allein vor, sondern finden schnell Unterstützung, haben vor allem in dem Mitarbeiter, der sie empfohlen hat, einen natürlichen Ansprechpartner. Ideal ist es, diesen informellen Ansprechpartner zu einem "Paten" zu machen.  Eine gute Betreuung der Neuen verringert die Ausstiegsquote in der Probezeit und spart Einarbeitungskosten.
  • Die Prämien können geringer sein als die Kosten anderer Beschaffungswege wie etwa Anzeigenkosten.
  • Erreicht werden auch solche Bewerber, die zur Zeit gar nicht aktiv suchen, keine Stellenanzeigen lesen, nicht arbeitslos gemeldet sind.
  • Mitarbeiter könnnen Bewerber ansprechen, die in Konkurrenzunternehmen arbeiten, ohne daß der Vorwurf einer Abwerbung gemacht werden kann. Sicherheitshalber sollte man in den Bedingungen für die Prämiengewährung festhalten, daß eine gezielte Ansprache von Mitarbeitern in Konkurrenzunternehmen nicht erlaubt ist.

Nachteile

  • Man muß damit rechnen, dass auch eigene Mitarbeiter von Mitarbeitern der Konkurrenz angesprochen werden. Man sollte deshalb mit einem guten Betriebsklima vorsorgen, Mitarbeiter motivieren, solche Abwerbeversuche sofort zu melden, damit man sofort und nachhaltig gegen den Wettbewerber vorgehen kann. Mitarbeiter sollten arbeitsvertraglich verpflichtet werden, auch nach Ausscheiden aus dem Unternehmen, solche Abwerbeversuche zu unterlassen.
  • Schwächere Mitarbeiter bringen möglicherweise Bewerber an, die ähnliche Schwächen haben. Von der Idee, solche Prämien nicht generell auszuloben sondern nur einzelnen Mitarbeitern zu versprechen, halten wir dennoch nichts, denn solche Prämien lassen sich nicht verheimlichen und man verzichtet auf erhebliches Potential. Man sollte stattdessen Mitarbeitern, welche ungeeignete Bewerber anschleppen, gezielt verdeutlichen, welche Anforderungen an Mitarbeiter existieren und Ablehnungen begründen. Dass gezielt ungeeignete Bewerber vermittelt werden, glaube ich nicht, denn darunter würde das Ansehen des Werbers selbst leiden.

Wann sollten die Prämien gezahlt werden?

Für eine möglichst rasche Prämienzahlung spricht die erhöhte Motivation des Werbers und auch seiner Kollegen, die von einer Zahlung erfahren. Gegen eine schnelle Prämienzahlung spricht, daß dann auch Prämien gezahlt werden für Bewerber bzw. Einsteiger, die nicht lange im Unternehmen bleiben. Außerdem achten Werber dann vielleicht weniger auf das Durchhaltevermögen der Bewerber.


Deshalb sollte man die Prämienzahlung verteilen, z.B.
  • ein Drittel beim Abschluß des Arbeitsvertrages,
  • ein Drittel nach Abschluß der Probezeit,
  • ein Drittel nach einem Jahr Beschäftigung.

Wie hoch sollten die Prämien sein?

Die gezahlten Prämien sind in der Gastronomie beileibe nicht so großzügig bemessen wie etwa bei Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Telekommunikationsunternehmen, wo für Hochschulabsolventen und Führungskräfte bereits Prämien von bis zu 20.000 DM gezahlt werden.

Die auszulobenden Prämien sollten sich eher orientieren und gestaffelt sein

  • nach dem Tariflohn und der Wochenarbeitszeit der zu besetzenden Stelle (z.B. in Höhe eines Wochenlohns),
  • nach den alternativen Kosten etwa eines Stelleninserats.
Zu überlegen ist und rechtzeitig zu verkünden ist, ob man die Prämien netto oder brutto auslobt, da die Prämie versteuert werden muß.


Denkbar sind auch Sachprämien. Einen Sinn macht dies vor allem, wenn sie günstiger beschafft werden können als dies dem Mitarbeiter möglich wäre etwa in Form einer Kooperation mit einem branchenfremden Unternehmen, etwa einem Reisebüro. 

Werber unterstützen

Wichtig ist es, die Werber zu unterstützen durch:
  • exakte Information, welche Mitarbeiter gesucht werden (Stellenausschreibung),
  • besonders schnelle und unbürokratische Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen,
  • sich auch mal etwas Besonderes einfallen lassen, z.B. eine Party veranstalten, zu der Mitarbeiter Freunde und Bekannte mitbringen können, und Mitarbeiter motivieren, auch potentielle Bewerber einzuladen. Aber eine Personalabteilung, die im Einstellungsprozess eine Mogelpackung vorführt, tut dem Unternehmen keinen Gefallen.
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Head-Hunting mit System

Seit dem 1. August 2001 ist mit Jobocop ein erstes Headhunting-System für den deutsch-sprachigen Raum online. Die Betreiberin exenion GmbH hat die offizielle Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitsvermittlung erhalten. Ob sich die Empfehlenden dennoch einer Ordnungswidrigkeit schuldig machen, ist umstritten.


Unabhängig von einer Nutzung bietet diese Plattform eine Übersicht über marktkonforme Kopfgeldhöhen. 


Welche Gebühren für Arbeitgeber, die Jobs und Kopfgelder ausschreiben wollen, fällig werden, habe ich nicht verstanden. In den AGBs wird auf eine Preisliste verwiesen, die ich nicht gefunden habe. In den FAQs steht, Stellenanzeigen seien kostenlos....


Aus der Gastronomie habe ich einen Eintrag gefunden. Es handelte sich jedoch weniger um eine Stellenanzeige als vielmehr um ein Angebot einer "Selbständigkeit mit Managementvertrag". 

Weiterführende Quellen im Internet

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 Aktualisiert am 14. Februar 2001

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