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Personalauswahl in der Gastronomie: Persönlichkeitsmerkmale und Anforderungsprofile

Bei der Prüfung der individuellen Eignung eines Bewerbers spielen fünf Persönlichkeitsmerkmale eine entscheidende Rolle. Sie wurden erstmals von dem amerikanischen Psychologen Lewis Goldberg als "Big Five" beschrieben: 
  • Gewissenhaftigkeit

  • ob jemand sorgfältig arbeitet, nicht stiehlt und nicht zur Gewalt neigt 
     
  • Verträglichkeit

  • ob jemand warmherzig ist und angenehm oder kalt und abgewandt 
     
  • Extraversion versus Introversion

  • ob jemand sich im Umgang mit anderen Menschen wohl fühlt, zum Beispiel seinem Gegenüber in die Augen schaut 
     
  • Emotionale Stabilität versus Neurotizismus.

  • ob jemand wenig oder sehr dafür anfällig ist, bei sehr großer Belastung ängstlich, unzufrieden oder übermäßig besorgt zu reagieren.
     
  • Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen

  • ob jemand aufgeschlossen ist, interessiert oder besserwisserisch und borniert
Für verschiedene Arbeitsbereiche, aber auch verschiedene Unternehmenskulturen, sind unterschiedliche Ausprägungen dieser Persönlichkeitsmerkmal erforderlich. Bei uns wird zum Beispiel folgendes Anforderungsprofil bei der Entscheidung über die Einstellung eines neuen Mitarbeiters bzw. bei der Entscheidung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach der Probezeit zu Grunde gelegt: 


Persönlichkeitsmerkmal Küche Service
Gewissenhaftigkeit sehr wichtig wichtig
Verträglichkeit wichtig sehr wichtig
Extroversion unwichtig sehr wichtig
Emotionale Stabilität wichtig wichtig
Offenheit für neue Erfahrungen wichtig wichtig


In einem amerikanischen Fragebogen, der einem Auswahlinterview zugrunde gelegt werden kann, namens "SQII — for customer service staff", werden folgende Eigenheiten der Bewerber zu ermitteln versucht:
  • Bewegung und Energie: die Wendigkeit, Schnelligkeit eines Bewerbers, sein Gespür für Dringlichkeit und seine Handlungsorientierung. Kurz gesagt: wie produktiv ist er.
  • Akzeptanz von Authorität: die Bereitschaft, Vorgesetzte und Organisationsstrukutren zu akzeptieren, Regeln zu befolgen und systematisch in einer strukturierten Umgebung zu arbeiten.
  • Geselligkeit: sein Willen und die Fähigkeit, mit anderen zusammen zu arbeiten, zu kommunzieren und Gespräche zu beginnen.
  • Emotionale Konstanz: gemessen wird die Konstanz der Stimmung, der Launen eines Bewerbers, seine Frustrationstolerenz, sein Optimismus und die Tendenz, unter Druck gelassen zu bleiben.
  • Anpassungsfähigkeit, Gefälligkeit:  gemessen wird die Bereitschaft mit anderen in einer freundlichen und kooperativen Art umzugehen, auf ihre Bedürfnisse und Gefühle Rücksicht zu nehmen.


In ihrer Dissertation zum Thema "Unzufriedenheit von Geschäftsreisenden mit 5-Sterne-Hotels. Eine empirische Untersuchung in Wiener Kettenhotels" am Institut für Tourismus und Freizeitwirtschaft der Wirtschaftsuniversität Wien vom Januar 2001 stellt Marion Weber fest, passende Mitarbeiter müßten bereits in der Recruitingphase entsprechend der Kultur des Hotels sehr sorgfältig ausgewählt werden. Wichtige persönliche Kriterien seien:
  • Extravertiertheit, 
  • Belastbarkeit, 
  • natürliche Freundlichkeit und 
  • positive Grundeinstellung, 
  • extreme Kundenorientierung, 
  • Empathie, 
  • der Wille, die bestmögliche Arbeit zu erbringen,
  • ein sehr eigenständiger Arbeitsstil, 
  • schnelle Reaktionen, 
  • Entscheidungsfreudigkeit und 
  • ein hoher Energielevel. 
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Aktualisiert am 6. April 2002

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