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Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes und die Auswirkungen in der Gastronomie

 
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Am 22. Juni 2001 hat der Bundestag den Entwurf zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes abgesegnet. Welches sind die Hintergründe dieser Reform und wie wird sie sich in der Gastronomie auswirken? 

Gewerkschaften lieben Großunternehmen 

Traditionell konzentrieren sich Gewerkschaften bei der Werbung von Beitragszahlern auf Großunternehmen. Zum einen basiert diese Strategie auf einer falschen Analyse des "Historischen Materialismus", welcher die Gewerkschaften über hundert Jahre lang gefolgt ist. So behauptete Friedrich Engels 1891 zugespitzt: "Die ökonomische Entwicklung der bürgerlichen Gesellschaft führt mit Naturnotwendigkeit zum Untergang des Kleinbetriebes." Zum anderen gibt es dafür betriebswirtschaftliche Gründe:
  •  Die Gewerkschaften können einen erheblichen Teil der Kosten der Mitgliederbetreuung auf Betriebsräte und damit auf die Unternehmen übertragen.

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  •  Die Kosten der Betreuung von Betriebsräten durch externe Funktionäre sind gering. In nicht unerheblichem Umfange fließen sogar Gelder aus den Unternehmen, die für die Kosten der Betriebsräte aufkommen müssen, in die Kassen gewerkschaftseigener und ihnen nahe stehender Unternehmen.

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  •  Die Kosten der Gewinnung neuer Mitglieder sind gering. Sie werden in den Großunternehmen genötigt, Gewerkschaftsmitglied zu werden ("closed shop") oder sie entstammen einem Milieu, in dem es über Generationen hinweg selbstverständlich ist, Gewerkschaftsmitglied zu sein.

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  •  Die durchschnittlichen Jahresbeiträge von Vollzeitarbeitnehmern von Großunternehmen sind rund dreimal so hoch wie die Jahresbeiträge von Mitgliedern in kleinen und mittleren Unternehmen mit vielen Teilzeitbeschäftigen.

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  •  Die Fluktuation in der Belegschaft großer Unternehmen ist gering.

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  •  Der Anteil der Mitglieder, die kündigen, ist gering.
Anders ausgedrückt: Gewerkschaftsmitglieder in Großunternehmen zeichnen sich aus durch einen großen Customer Life Time Value, niedrige Kosten ihrer Acquisition und eine hohe Wiederkaufrate.

Bei Kleinunternehmen zahlen die Gewerkschaften drauf

Die strategischen Überlegungen zur Entwicklung gewerkschaftlicher Vertretung in Klein-. und Mittelbetrieben wurden von der Friedrich-Ebert-Stiftung entwickelt und bereits 1996 publiziert, ohne daß die Arbeitgeber darauf reagiert hätten (siehe Mitbestimmung in Klein- und Mittelbetrieben / Forschungsinstitut der Friedrich-Ebert-Stiftung, Abt. Arbeits- und Sozialforschung).


Betriebswirtschaftlich spricht aus der Hinwendung zu kleinen und mittleren Unternehmen eher die schiere Verzweiflung. Die "Dienstleister" unter den Gewerkschaftsfunktioinären setzen auf technokratische Modernität: Eine Ausgeburt von Sekretärsmentalität, die hofft, auch künftig gebraucht zu werden, wohl wissend, daß es bessere Rechtsberater gibt als ehemalige Jugendsekretäre, daß die Flucht in Abgeordnetenmandate nur für wenige wie den IG-Bau-Funktionär Klaus Wiesehügel oder den IG-Metall-Apparatschik Riester eine realistische Chance darstellt und angestrebte Ersatzjobs in der öffentlichen Verwaltung von Personaleinsparungen und in öffentlichen Unternehmungen zunehmend auch durch Privatisierungen bedroht sind:
  • Die Kosten der externen Betreuung von Mitgliedern sind hoch, da es in kleinen und mittleren Unternehmen nur wenige Betriebsräte gibt und diese in den seltensten Fällen freigestellt sind. 

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  •  Die Kosten der Betreuung von neuen, ungeschulten, nicht freigestellten Betriebsräten durch externe Funktionäre sind hoch. Ob Arbeitsgerichte akzeptieren werden, daß kleine Unternehmen verhältnismäßig hohe Beträge für externe Schulungen, Beratungen erstatten müssen, bleibt abzuwarten. Der Versuch des Ex-IG-Metall-Funktionärs Riesters, die Kosten externe Sachverständiger auch kleinen und mittleren Unternehmen aufzubürden, ist aus dem Entwurf verschwunden.

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  •  Neue Mitglieder können nur mit erheblichem Aufwand gewonnen werden, weniger durch eine direkte, persönliche Ansprache als über die Massenmedien oder -mailings. Erstaunlicherweise haben sich die Gewerkschaften darüber selbst noch keine Gedanken gemacht, zumindest nicht in der Öffentlichkeit. Die Erfahrungen mit der Bank für Gemeinwirtschaft, der Neuen Heimat, der Coop, Büchergilde Gutenberg und der Volksfürsorge sprechen dafür, daß Gewerkschaften nicht in der Lage sind, Organisationen zu steuern, bei denen es darauf ankommt, eine große Anzahl von Transaktionen kostengünstig abzuwickeln.

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  •  Weniger als 5 Prozent der Gewerkschaftsmitglieder sind unter 25 Jahren alt. Der typische NGG-Gewerkschaftsfunktionär ist über 50 und freut sich auf den Ruhestand. Er hat die Volksschule besucht, faßt keinen PC an und denkt bei "Hamburger" an St. Pauli, als gelerntem Metzger klebt ihm noch das Blut an den Händen und den Kontakt zu Ausländern vermeidet er am liebsten auch während seines jährlichen Spanien-Pauschalurlaubs. Wie soll er junge Menschen, vielfach Schüler und Studenten oder gar Ausländer, gewinnen und betreuen? Und junge Gewerkschaftssekretäre kann die NGG nicht einstellen in Zeiten, in denen die sinkenden Beitragseinnahmen erzwingen, Funktionäre abzubauen. 

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  • Neue Mitglieder werden in den Unternehmen isoliert sein und unter Druck geraten. Sie entstammen zudem in der Regel einem Milieu, für das es alles andere als selbstverständlich ist, Gewerkschaftsmitglied zu werden.

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  •  Die durchschnittlichen Jahresbeiträge von Teilzeitbeschäftigten sind gering. Der Monatsbeitrag bei einem 630 DM-Job deckt nicht einmal die variablen Verwaltungskosten der NGG. Aus diesem Grund weigern sich Gewerkschaften, Arbeitslose als Mitglieder aufzunehmen und geraten durch den steigenden Anteil von Rentnern mit verringerten Beiträgen unter zusätzlichen Druck. 

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  •  Die Fluktuation in gastronomischen Unternehmen liegt bei rund 60% pro Jahr. Zudem scheiden vergleichsweise viele Mitarbeiter aus der Branche aus oder (vorübergehend) aus dem Erwerbsleben oder verlassen Deutschland.

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  •  Der Ausländeranteil ist hoch, woraus sich zusätzliche, erhebliche Kosten fremdsprachlicher Betreuung ergeben.

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  •  Ein besonderes Kostenrisiko erwächst den Gewerkschaften aus vermehrten Arbeitsprozessen: Kleinunternehmer sind nicht nur rechthaberischer als angestellte Manager, ihnen mangelt es oft auch an arbeitsrechtlichem Sachverstand und an einer unternehmensinternen Beratung durch eine Personalabteilung. Die Hoffnung der NGG, die Zahl der Arbeitsprozesse werde sich durch mehr Betriebsräte verringern, trügt. 

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  •  Kandidaten für Betriebsräte in Unternehmen, die noch keinen Betriebsrat haben, müssen auf Kosten der Gewerkschaften geschult werden, ohne daß die Kosten auf das Unternehmen abgewälzt werden können (vergleiche das von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Kleinbetriebsprojekt der IG Bau).
Anders ausgedrückt: Gewerkschaftsmitglieder in Kleinunternehmen zeichnen sich aus durch einen kleinen Customer Life Time Value, hohe Kosten der Acquisition und eine niedrige Wiederkaufrate.


Erstaunlicherweise haben die Gewerkschaften noch nicht gemerkt, daß bei kleinen und mittleren Unternehmen der Gastronomie der durchschnittliche Mitgliedsbeitrag die Kosten der personalintensiven, persönlichen Betreuung nicht deckt, so daß ihre Verluste um so höher werden, je mehr Mitglieder sie gewinnen. Zumindest dies haben sie dann mit der New Economy gemein.

Gewerkschaftsstrategie I: Exempel statuieren

Wie die NGG exemplarisch gegen McDonald's vorgegangen ist, dokumentiert ein Bericht "Bilanz der 1998 bundesweit geführten NGG-Aktionswoche gegen McJobs". 


Solche Aktionen dienen der Innenstabilisierung der Gewerkschaften statt der Außenwirkung; de "Skandalisierung" ist bloß Symbolpolitik.


Wer sich als Gastronom die Hände reibt und denkt, denen gönn' ich das, verkennt, daß die NGG McDonald's bewußt herausgreift. Man hofft wegen der großen Anzahl der Mitarbeiter auf eine Vielzahl von freizustellenden Betriebsräten und auf eine Alllianz mit Menschen mit anti-amerikanischen Ressentiments und ökologischen Bedenken. Daß der NGG der Verbraucherschutz, eine naturnahe Produktion und artgerechte Tierhaltung wenig am Herzen liegen, sieht man an ihren Stellungnahmen zur BSE-Problematik.


Wußten Sie schon, daß George Ritzer in seinem Buch "The McDonaldization of Society", London 1998, davon spricht, die Personalpolitik von McDonald's spreche bevorzugt gesellschaftliche Randgruppen und solche Menschen an, die kaum andere berufliche Alternativen haben, und daß sich Anja Weber, Referatsleiterin beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten und zuständig für McDonald's, dieses Zutat zu eigen macht (siehe Anja Weber: "Arbeiten bei McDonald’s - McJobs in der Wirklichkeit")? Haben auch Sie asoziale Mitarbeiter, die der Hilfe der NGG bedürfen? 
Die „einigkeit", die Zeitung der Gewerkschaft Nahrung, Gaststätten und Genußmittel, berichtet über erfolgreiche Mitgliedswerbungen beim C. Wöllhaf Gastro-Service im Hamburger Flughafen, bei der Lufthansa Airport Gastronomie auf den Berliner Flughäfen Tegel und Tempelhof sowie im Organisationsbereich der NGG-Verwaltungsstelle Darmstadt & Mainz.


Insgesamt rechnet die NGG mit 322 zusätzlichen Freistellungen allein in ihrem Zuständigkeitsbereich (Quelle: Gewerkschaft NGG nennt Zahlen zur Reform. von Andreas Chwallek, in: Lebensmittelzeitung Online vom 22.02.01).

Gewerkschaftsstrategie II: Druck auf Zulieferbetriebe ausüben

Noch weitgehend unbeobachtet versuchen die Gewerkschaften, ihren Einfluß in einigen Großbetrieben dazu zu mißbrauchen, Betriebsräte bei Zulieferern zu erzwingen


Bereits 1986 forderte der NGG-Gewerkschaftstag Betriebsräte auf, bei der Ausübung ihrer Mitbestimmungsrechte über die Kantinenbewirtschaftung nur solche Catering-Unternehmen zu akzeptieren, die nicht nur tarifgebunden sind, sondern auch Regelungen haben, die die Durchführung von Betriebsratswahlen gewährleisten. Siehe Renate Schöntag: "Kleinbetriebe im Großunternehmen - Die Mühe mit den gesetzlichen Strukturen". 


Catering-Unternehmen sind besonders anfällig für solchen Druck. Siehe dazu auch eine Presseerklärung der NGG über denAbschluß eines Firmentarifvertrags für die Sodexho Eiring Catering GmbH. Vergleichbare Tarifverträge werden bereits bei anderen großen deutschen Caterern angewendet. 


Eine besondere Variante dieser Strategie besteht im Versuch, bei öffentlichen Ausschreibungen Auflagen durchzusetzen wie Tariftbindung und die Existenz eines Betriebsrates.

Gewerkschaftsstrategie III: Ein Monopol schaffen

Die zahlreichen Fusionen von Gewerkschaften sind nicht nur eine erzwungene und widerwillig akzeptierte Anpassung der Organisation an die sinkenden Beitragseinnahmen. Sie sollen auch die laufenden Kosten der Mitgliederbetreuung verringern und die Möglichkeit von Mitgliedern und Mitarbeitern unterbinden, zur Konkurrenz zu wechseln, wenn sie mit der schlechten Betreuung und sich verschlechternden Arbeitsbedingungen unzufrieden sind.


Trotz der erwarteten, positiven ökonomischen Effekte und obwohl die HBV angesichts der Schwäche der NGG seit langem mit "Zuständigkeitsüberschneidungen" droht (siehe http://www.hbv.telebus.de/verdi5.htm), konnte sich die NGG letztlich nicht dazu durchringen, sich an der Gewerkschaft Ver.di zu beteiligen. Denn im Verschmelzungsbericht hätte sie Farbe bekennen müssen, wie es um sie wirklich bestellt ist.


Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes hat - weitgehend unbemerkt von der Öffentlichkeit - die Position der Mehrheitsgewerkschaft in einem Unternehmen gestärkt. Dies ist ganz im Interesse der mitgliederstarken Gewerkschaften wie Ver.di, die sich damit leichter nicht nur gegen christliche Gewerkschaften sondern auch gegen die DGB-Minis durchsetzen kann. Wie der Kampf NGG gegen HBV/Ver.di ausgehen wird, bleibt abzuwarten.
 
Der Haufe-Verlag meldet am 22. Juni 2001, daß das Verhältniswahlrecht bei der Ausschussbildung und bei der Freistellungswahl erhalten bleibe.

Gegenstrategien?

Strategien gegen den Versuch der NGG, ihre Beitragseinnahmen bei den Mitarbeitern kleiner und mittlerer Unternehmen der Gastronomie zu erhöhen, sind noch nicht erkennbar:
  •  Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband vertritt nur eine Minderheit der gastronomischen Betriebe, ist uneins, wartet gespannt auf eine neue Führung und hat sich in den letzten Jahren bei einer ganzen Reihe von gescheiterten Versuchen, Einfluß auf die Gesetzgebung zu nehmen, über alle Maßen blamiert, z.B. bei den 630-DM-Jobs oder der Trinkgeldbesteuerung. Er gehört zu den wenigen Verbänden, die sowohl von der Kohl- als auch der Schröder-Regierung nicht ernstgenommen wurden bzw. werden. Ganz im Gegensatz zur faktischen Ohnmacht klingen die furcheinflößenden Worte des noch einmal wieder gewählten Vorsitzenden: "Wir werden nicht zulassen, dass dem mittelständisch geprägten Gastgewerbe von der Bundesregierung weitere Lasten aufgebürdet werden, die es kaum noch Schultern kann" (siehe Presseerklärung der DEHOGA). 

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  •  Ob es weiterhin möglich und ausreichend ist, Schwierigkeiten bei der Wahl von Betriebsräten zu machen, wie vor dem Hintergrund der bisherigen gesetzlichen Regelung in einem Artikel von  Burchard Bösche skizziert ("Das Menschenrecht auf Beteiligung - notwendige gesetzliche Änderungen für die Interessenvertretung in Klein- und Mittelbetrieben"), ist fraglich. Es kann Jahre dauern, bis die praktischen Auswirkungen der Neuregelungen durch eine höchstrichterliche Rechtsprechung erkennbar geworden sein werden. 
Folgende Strategien sind diskutierbar:
  • NGG gegen HBV/Ver.di ausspielen, z.B. Abschluß von Tarifverträgen mit der Ver.di (HBV), die dringend danach giert, endlich in der Gastronomie Fuß zu fassen.

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  • Ein Großgastronom stellt in seinem Restaurant ausschließlich befristet ein. Werden befristet Beschäftigte in den Betriebsrat gewählt, endet das Beschäftigungsverhältnis. Die Betriebsratswahl muß wegen des Ausscheidens befristet Beschäftigter vorzeitig durchgeführt werden. Während ein wegen der Art des Vertragsverhältnisses zwingend befristet eingestellter Auszubildender einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des § 78 a BetrVG haben, hat ein befristet Beschäftigter Mandatsträger keinen Entfristungsanspruch.  Die Wahrnehmung des Streikrechts kann befristet Beschäftigten, die auf einen Anschlußvertrag hoffen, nicht ernsthaft empfohlen werden. Das Streikrecht läuft deshalb in Betrieben mit einem hohen Anteil befristeter Verträge leer. 

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  • Gründung von eigenständigen Interessenvertretungen etwa der Franchise-Nehmer und der Geschäftsführer von filialisierten Unternehmen sowie ihrer Stellvertreter und Anwärter. Diese Strategie zielt auch darauf ab, solche Branchenangehörige, die einen hohen Mitgliedsbeitrag zahlen könnten, den Gewerkschaften zu entziehen.

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  • Den Stellenwert von Verbänden qualifizierter Mitarbeitergruppen stärken, so etwa  des Verbandes der Serviermeister, Restaurant- und Hotelfachkräfte e.V. oder des Verbandes der Köche Deutschlands oder der Deutscher Handels- und Industrieangestelltenverband im CGB

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  • Verstärkter Erfahrungsaustausch.

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  • Einstellung neuer Mitarbeiter nur nach telefonischer Rücksprache mit früheren Arbeitgebern.

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  • Bei Filialbetrieben mit jeweils weniger als 20 Mitarbeitern sollten keine zustimmungspflichtigen Regelungen geändert werden, die mehrere Filialen betreffen. Nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes muß bei Betriebsänderungen in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern der Betriebsrat beteiligt werden. In Betrieben mit weniger Arbeitnehmern bestehen bei Betriebsänderungen keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob auch dann die Mitbestimmung entfällt, wenn eine Betriebsänderung mehrere Kleinbetriebe eines größeren Unternehmens erfaßt, von denen jeder einzelne weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.  Das BAG entschied, zwar bestehe nach dem Wortlaut des Betriebsverfassungsgesetzes ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nur in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Eine solche Privilegierung erübrige sich aber für Kleinbetriebe, die einem größeren Unternehmen angehören, jedenfalls dann, wenn die Betriebsänderung mehrere Betriebe betreffe und daher in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates falle.

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  • Es sollte in Filialunternehmen alles unterlassen werden, was einer Vermutung eines gemeinsamen Betriebs Vorschub leistet, also wenn "zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden". Paragraph 1 Absatz 2  Ziffer 1 des Entwurfs.

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  • Man sollte die Kosten der Betriebsratstätigkeit verdeutlichen, also die entsprechenden Aufwendungen im Detail offenlegen, etwa in der Form, daß die Kosten der Betriebsratstätigkeit pro Arbeitsstunde jedem Arbeitnehmer nachrichtlich bei jeer Lohnabrechnung mitgeteilt werden. Oder eine Jahresprämie ausloben, von der vorab die Kosten der Betriebsratstätigkeit abgezogen werden, bevor der Rest an die Mitarbeiter verteilt weren. Die Kosten eines Betriebsrats werden auf etwa 1.000 DM pro Vollzeitarbeitnehmer geschätzt; also ca. 0,50 DM je Arbeitsstunde.

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  • Die NGG bemüht sich erkennbar vor allem um Vollzeitmitarbeiter. Dies ist insoweit vernünftig, als die Beitragseinnahmen etwa bei einem 630 DM-Beschäftigen nicht einmal die variablen Kosten der reinen Mitgliederverwaltung decken, von einer Betreuung ganz zu schweigen. Deswegen sind gastronomische Betriebe mit einem hohen Anteil von Teilzeitbeschäftigten und einer hohen Fluktuation weniger interessant.

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  • In Grenzfällen kann es lohnend sein, die Zahl der Mitarbeiter durch die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitstellen unter die Schwellenwerte abzusenken. 

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  • Der insbesondere für Filialbetriebe wichtige Paragraph 3 mit seiner Möglichkeit, vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Gremien zu bilden, kann in Zukunft praktisch nur noch von nicht tarifgebundenen Unternehmen genutzt werden. Dies legt es nahe, sich der Tarifbindung zu entziehen. 

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  • Als Muß-Vorschrift wurde eingefügt, daß das Geschlecht das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muß, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Dies kann Klagen gegen die ordnungsgemäßte Zusammensetzung provozieren, da sich nur in Ausnahmefällen die genauen Proportion darstellen läßt und zudem niemand dazu gezwungen werden kann, als Betriebsrat zu kandidieren, nur um die Geschlechterproportionenn zu erfüllen. Ich habe das Bundesarbeitsministerum um die Beantwortung folgender Fragen gebeten: "Im Entwurf zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes heisst es, die Geschlechter müssen entsprechend ihrem zahlungsmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. In unserem Betrieb gibt es 52 weibliche und 3 männliche Mitarbeiter. Entspricht eine Zusammensetzung von 5 Frauen und 0 Männern oder eine Zusammensetzung von 4 Frauen und 1 Mann der Gesetzesnorm? Und was sind die Konsequenzen, wenn ein Betriebsrat gewählt würde, der nicht der Norm entspricht?  Ist diese Wahl dann ungültig? Ist nur die Wahl z.B. der Frau mit der niedrigsten Stimmenzahl ungültig und muß stattdessen ein Mann gewählt werden? Ist die Wahl latent gültig solange niemand dagegen klagt? Wer ist zur Klage dagegen berechtigt? Was geschieht, wenn zur Wahl zwar ausreichend Kandidaten zur Verfuegung stehen, aber nicht in allen Geschlechtern? Kann dann ueberhaupt kein Betriebsrat gewählt werden? Oder verringert sich die Anzahl der wählbaren Mitglieder auf die Anzahl der Betriebsräte des Geschlechts, für welches Kandidaten zur Verfügung stehen, und bleiben die weiteren Betriebsratspositionen dann unbesetzt?" Eine Antwort steht noch aus. 
  • Die Zulässigkeit der Weiterreichung von Aufsichtsratstantiemen, etwa an die Hans-Böckler-Stiftung, ist rechtlich zweifelhaft, da es Unternehmen nicht zugemutet werden kann, indirekt Organisationen zu unterstützen, die gegen ihre Interessen handeln.

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  • Nach § 37 Absatz 6 BetrVerfG erhalten Teilzeitbeschäftigte bei Teilnahme an Betriebsratsschulungen außerhalb ihrer Arbeitszeit Freizeitausgleich. Damit fehlt ein Mitarbeiter mit z.B. 10  Wochenstunden bei Teilnahme an einer einwöchigen Vollzeit-Schulung drei weitere Wochen im Betrieb. Sollte man es in diesem Fall nicht auf eine gerichtliche Überprüfung dieser Regelung ankommen lassen und dem Mitarbeiter die Teilnahme an einer solchen Schulung untersagen?

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  • Nach § 80 Absatz 2 Satz 12 Halbsatz BetrVerfG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über solche Persionen zu unterrichten, die im Betrieb beschäftigt sind, aber in keinem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Der Begriff "kurzfristig" ist nicht geklärt. Sollte man bis zu einer solchen Begriffsklärung nicht von einer Unterrichtung absehen? 

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  • Nach § 80 Absatz 2 Satz 3 BetrVerfG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sachkundige Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist. Es ist unklar, was "ordnungsgemäß" bedeutet. Sollte man nicht  grundsätzlich davon ausgehen, daß eine solche Zurverfügungstellung nicht erforderlich ist? Außerdem belegt eine Inanspruchnachme sachkundiger Arbeitnehmer außerhalb ihres eigentlichen Aufgabenbereiches ein Rationalisierungspotential. Sollte man dem sachkundigen Arbeitnehmer nicht klar machen, daß er, wenn er Zeit hat, sich außerhalb seines Arbeitsgebietes zu engagieren, zumindst teilsweise überlüssig ist?

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  • Nach Art. 7 § 15 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz erhalten die ersten drei Arbeitnehmer, die zu einer vereinfachten Wahl einladen, Kündigungschutz. Diese Regelung schützt die eigentlichen Initiatoren nicht, falls andere Arbeitnehmer, die diesem Ansinnen kritisch gegenüberstehen, als erste einladen.

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  • Wenn man einen Betriebsrat schon nicht verhindern kann, kann man versuchen, ihn für betriebliche Interessen einzusetzen. "Angesichts der aktuellen Erosion des Flächentarifvertrags und der Aushöhlung des allgemeinen Arbeits- und Sozialrechts sowie der forcierten Konkurrenz von Unternehmen und Betriebsteilen, werden allzuständige, immer mitverhandelnde und mitbestimmende Betriebsräte in sensiblen Bereichen wie dem Umweltschutz oder der betrieblichen Arbeitsmarktpolitik eher Anpassungszwänge executieren als sozial im Sinne von Gegenmacht gestalten." (zititert aus: Andreas Bachmann:Arbeitsrecht nach dem "Politikwechsel". Vom Desaster der McJobs zur Betriebsverfassung der Wertschöpfungsgemeinschaft?, aus: express, 3/1999) 

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  • Betriebe im grenznahen Gebieten können sich überlegen, den Betrieb oder Betriebsteile ins Ausland zu verlagern. Das Betriebsverfassungsgesetz findet auf ausländische Betriebe eines inländischen Unternehmens keine Anwendung. In der Regel wird man einen solchen Weg, allein um einen Betriebsrat zu vermeiden nicht gehen. Aber nach der EU-Erweiterung sprechen evlt. noch andere Gründe für einen solchen Schritt.

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  • Die Strategie, ganze Betriebe zu schließen und nach einem Ablauf von sechs Monaten wieder zu eröffnen und die bisherigen Mitarbeiter nicht zu übernehmen, ist wenig erfolgversprechend, da sie mit gutem Aussicht auf Erfolg auf Wiedereinstellung klagen könnten. Vermutlich wird zwar nur ein Teil auf Wiedereinstelung klagen, aber wohl vora allem der harte Kern der gewerkschaftlich Organisierten. Diese Strategie beruht im Grunde darauf, die juristische Auseinandersetzung so in die Länge zu ziehen, daß die meisten entnervt aufgeben und einen anderen Arbeitsplatz aufnehmen. 

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 Aktualisiert am 30. September 2002

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